公司一边裁员一边招聘，始兴人才招聘网告诉你怎么办？相比传统意义上因企业效益不好的裁员，如今大型企业的裁员更多的是战略意义上的裁员。

（一）经营性裁员。生意下滑、成本增加都会导致企业运营成本过高。在利润率指标的压力下，为达成绩效指标，裁员是最直接有效的办法。

（二）并购性裁员。企业间发生并购，随之而来的是产品线合并、市场团队合并、营销团队合并、支持部门合并......合并的结果就是富裕人员被裁掉。

（三）结构性裁员。公司发生区域架构调整、业务结构调整也会需要裁员。比如，今年很多全球化公司撤掉亚太区的一些组织单元，把管辖职能并到集团总部直线管理。

企业战略性裁员，最先被裁掉的是哪些岗位人员？被裁的指标大部分分配在支持类部门，一路求稳怕压力的结果就是裁员时的最大风险。

我朋友倩倩在外企售前技术支持部门做主管，由于中国区的业务可能要进一步收缩甚至撤出中国。业务少了，就不需要那么多的技术支持去服务。倩倩已经被谈话，让她提前考虑下本部门的裁员方案，并给出了部门裁员指标。想到部门同事个个都很优秀，现在却必须要裁掉几个，倩倩感觉好烧脑。

在另一家世界500强企业市场部工作的小宇最近被领导谈话后转去产品部管产品了，因为他不想转去做销售。小宇说，支持类的部门都有明确指标，要么转岗去做销售，要么接受补偿离开。销售部门压力大但是挣钱部门、支持部门压力小却是花钱部门。增收节支，企业也没错。平时追求“工作稳定、压力小”的人，这下真的感受到了裁员危机！

裁员企业为什么还会有招聘需求？处在变革大环境下，企业对人才的需求在升级，而内部人才却没有同步成长，只能从外部招聘。

比如，企业裁掉的是行政人员、运维人员、售后人员等，而用人部门需要的是具有特殊专业人员、新技术的掌握者、新领域有经验人员等。一时很难通过转岗、内部培养来满足用人部门需求。学习和培养需要很长时间，市场不会等你，竞争不会等你。企业人员需求在升级，内部选不到合适的人转岗，就该和HR商量办洷。

面对企业人才需求升级，身在其中的你该何去何从？在安逸时未雨绸缪，早早做好自己的职业规划，以应对职业风险。

往往很多人在舒适区呆久了，一旦离开原来公司原来岗位，就没有什么强的竞争力了。前段时间甲骨文中国区裁员，曾经的佼佼者，在大公司大平台舒适环境中按部就班没有很大的动力驱动自我突破，远比不了互联网创业公司员工的拚劲。一转眼，已然中年，遭遇裁员再出来找工作，真正打败你的其实并不只是年龄，而是你呈现的状态。有的人35岁打工作困难，有的人50岁仍然受青睐。

一些综合管理类的职位，有点像万金油，管的面宽，却在哪个方向上都不够深。出来找工作时，看哪个方向的机会都差点火候，只能接受降薪去做某个方向的一个单一职能的工作。因为很少公司花高薪从外面请个人来做综合管理，企业更需要的是在某一个方面的资深专家来给企业解决遇到的问题。

从员工的角度讲，虽然专注度高是好事，但一旦离开本专业，才发现自己其它的东西都完全不会做，什么也做不了。那个35岁被裁员跳楼自杀的程序员该是多么绝望才走上绝路吧！所以，如果平时你能把你的爱好、擅长的事适当投入点精力适当培养，做个斜杠青年，说不定日后遇到困境你会得益于些呢！

也就是说在安逸时未雨绸缪，早早做好自己的职业规划，以应对职业风险。像我朋友倩倩，在外企很多年，由于大企业分工特别细，她是做售前技术支持的，这么多年只做这个没做过别的，当年企业效益好，业务多，这个部门特别繁忙。而今年由于中国区业务要逐步收缩甚至未来不久就会停掉，她也开始看外面机会，倩倩说明确感觉到今年周围公司都在裁员，竞争上岗将压力很大，以她的年龄再找技术支持的工作挺难的，企业招技术支持岗位基本有3年左右经验的就可以了。不过，倩倩从前几年开始就和几个朋友在规划一些文化产业相关方面的项目，这是她自己喜欢也比较有优势的方向。